Reglamento contra el Acoso Laboral en el Instituto Tecnológico de Costa Rica

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CAPÍTULO I DISPOSICIONES GENERALES

Artículo 1. Tipo de Reglamento

Este reglamento es de tipo general.

Artículo 2. Ámbito de Aplicación

El presente reglamento es de acatamiento obligatorio para todas las personas integrantes de la comunidad universitaria, personal docente y administrativo en todos los Campus Tecnológicos y Centros Académicos del Instituto Tecnológico de Costa Rica.

Las situaciones de acoso laboral a que se refiere este reglamento, podrán realizarse:

a. En el lugar de trabajo; incluyendo la modalidad de teletrabajo;
b. En los espacios públicos y privados cuando éstos sean un lugar de trabajo;
c. En los lugares donde la persona trabajadora toma su descanso;
d. En las instalaciones sanitarias o de aseo y en los vestuarios;
e. Durante los desplazamientos de: viajes, giras, eventos o actividades sociales o de formación relacionados con el trabajo;
f. En el marco de las comunicaciones que estén relacionadas con el trabajo, incluidas las realizadas por medio de tecnologías de la información y de la comunicación;
g. En el alojamiento proporcionado por el patrono o jerarca en una gira o viajes de trabajo.

En caso de que la persona denunciada sea prestadora de servicios o forme parte de empresas, instituciones públicas, privadas, nacionales o internacionales que presten servicios mediante contrato o convenio al Instituto Tecnológico de Costa Rica, la Unidad Especializada de Investigación contra el Acoso Laboral (en adelante UNECAL) trasladará la denuncia a la instancia administradora del contrato o convenio que corresponda, para que se proceda en los términos que se pactaron en el contrato o convenio respectivo.
Así reformado este último párrafo por acuerdo del Consejo Institucional, Sesión Ordinaria No. 3272, Artículo 11, del 20 de julio de 2022.
Publicado en fecha 27 de julio del 2022 mediante la Gaceta Número 941-2022 de fecha 22 de julio del 2022.

Tratándose de denuncias por acoso laboral solo se regirán por el procedimiento establecido en este reglamento y no serán aplicables los procedimientos disciplinarios establecidos para otra clase de faltas señaladas en la Segunda Convención Colectiva de Trabajo y sus reformas, así como la restante normativa vigente.

Así reformado por acuerdo del Consejo Institucional, Sesión Ordinaria Número 3222, Artículo 8 del 16 de junio del 2021.
Publicado en fecha 22 de junio del 2021, mediante la Gaceta Número 788-2021 de fecha 21 de junio del 2021.

Artículo 3. Objetivo general

El presente Reglamento tiene como objetivo prohibir, prevenir, investigar y sancionar el acoso laboral o “mobbing”, como una práctica discriminatoria contraria a la dignidad humana que atenta contra los derechos de igualdad ante la ley y no discriminación, al trabajo, la salud y a su integridad personal.

ARTÍCULO 4. Objetivos específicos

Establecer e integrar los aspectos normativos concernientes de denuncia, prevención, investigación y sanción de las conductas y situaciones de acoso laboral en el ITCR.

Establecer los procedimientos de denuncia, prevención, investigación y sanción de las conductas y situaciones de acoso laboral en el ITCR y de denuncia para las empresas que prestan servicios al ITCR en casos de acoso laboral.

ARTÍCULO 5. Definiciones

-Acoso laboral: Consiste en un patrón de conducta(s) agresiva(s) y abusiva(s), continua(s), sistemática(s), deliberada(s), por un espacio tiempo de una o varias personas sobre otra u otras personas en el lugar de trabajo, independientemente del puesto que ocupe, que contempla acciones u omisiones que afectan la comunicación de la (s) persona (s) acosada (s), los contactos sociales, la reputación, el prestigio laboral o la salud física y psicológica. Esto con el fin de generar miedo, intimidación, angustia, humillación, perjuicio laboral, desmotivación o inclusive, inducir al traslado o renuncia, de la persona acosada. Este reglamento no hace diferenciación entre acoso y hostigamiento.

-Acosado(a): Persona a quien se dirige la conducta constitutiva de acoso laboral y que puede padecer de repercusiones en su salud física, psicológica, entre otras.

-Acosador(a): Persona o personas que incurren en las conductas constitutivas de acoso laboral, que pueden ser superiores jerárquicos o no, de la persona acosada.

-Denunciado(a): Persona contra quien se dirige la denuncia por presunto acoso laboral.

-Denunciante: Persona a quien se dirige la(s) conducta(s) constitutiva(s) de acoso laboral, y que podría sentirse afectada en su salud integral y sufrir consecuencias en diversas áreas de su vida.

-Funcionario(a): Persona que mantiene una relación laboral con el ITCR.

-Prevención: Conjunto de actividades o medidas adoptadas por la Institución, con el fin de evitar y disuadir cualquier conducta o situación de acoso laboral, así como tratar sus consecuencias.

-Unidad Especializada de Investigación contra el Acoso Laboral (UNECAL): Unidad Institucional interdisciplinaria de naturaleza investigativo-pericial, encargada de aplicar el procedimiento, la normativa y técnica, para la atención de las denuncias y acciones preventivas en materia de Acoso Laboral.
Así reformada esta última definición por acuerdo del Consejo Institucional, Sesión Ordinaria No. 3272, Artículo 11, del 20 de julio de 2022.
Publicado en fecha 27 de julio del 2022 mediante la Gaceta Número 941-2022 de fecha 22 de julio del 2022.

CAPITULO II GENERALIDADES DEL ACOSO LABORAL

Artículo 6. Tipos de acoso laboral

Para efectos de este reglamento se definen los siguientes tipos de acoso laboral:

a.Descendente, es el que ejerce una o varias jefaturas o superior jerárquico mediato o inmediato, hacia un subalterno.

b.Horizontal: el que se da entre personas compañeras de trabajo.

c.Ascendente: es el que ejerce una persona funcionaria o grupo de funcionarios hacia el superior jerárquico.

Artículo 7. Sobre las conductas o manifestaciones del acoso laboral

Entre otras, serán manifestaciones del acoso laboral, las siguientes conductas:

a.Maltrato laboral: Todo acto de violencia contra la integridad física, moral, de género y los bienes de la víctima.

b.Persecución laboral: toda conducta reiterada, dirigida a producir daño, afectar la estabilidad física y/o emocional, o provocar desmotivación laboral, amenazas de despido, con el propósito de inducir el traslado del lugar de trabajo o la renuncia de la víctima.

c.Discriminación laboral: todo trato diferenciado por razones edad, etnia, sexo, religión, raza, orientación sexual, género, estado civil, opinión política, ascendencia nacional, origen social, filiación, discapacidad, afiliación sindical, situación económica o cualquier otra forma análoga de discriminación.

d.Entorpecimiento laboral: toda acción tendiente a retardar o hacer más gravosa, la labor de la víctima. Puede incluir acciones tales como: la privación, la ocultación, y la inutilización de los insumos, instrumentos de trabajo, documentos, correspondencia o mensajes electrónicos.

e.Inequidad laboral: Asignación de labores sin valor o utilidad alguna, no asignarlas o ajenas al cargo o a sus atribuciones específicas en menosprecio de la víctima.

f.Desprotección laboral: Toda conducta tendiente a poner en riesgo la integridad y la seguridad de la víctima mediante órdenes o asignación de funciones que contravengan las normas vigentes de protección y seguridad laboral.

Otras conductas que pueden constituir acoso laboral: sin que se consideren exclusivas de este fenómeno, las siguientes:

a.Las expresiones injuriosas o ultrajantes sobre la persona, con utilización de palabras groseras o con alusión a la raza, al género, el origen familiar o nacional, la preferencia política, orientación sexual, situación de discapacidad, estatus social o cualquiera otra manifestación de discriminación.

b.Los comentarios hostiles o humillantes de descalificación en el ejercicio de sus funciones y las amenazas de despido injustificadas.

c.Las múltiples denuncias disciplinarias de cualquiera de los sujetos activos del acoso, cuya temeridad quede demostrada por el resultado de los respectivos procesos disciplinarios.

d.Las burlas sobre la apariencia física o la forma de vestir.

e.La alusión pública a hechos pertenecientes a la intimidad de la persona.

f.La imposición de deberes ostensiblemente extraños a las obligaciones laborales o propias del cargo, las exigencias abiertamente desproporcionadas sobre el cumplimiento de la labor encomendada, el sometimiento a una situación de aislamiento social o el brusco cambio del lugar de trabajo o de la labor contratada sin ningún fundamento objetivo referente al interés público o a la necesidad técnica de la Institución.

g.Desacreditar públicamente a la persona, atribuyéndole de manera injustificada y reiterada errores en su desempeño, descalificando su trabajo o haciendo comparaciones indebidas. Difamarla, extendiendo por la Institución rumores maliciosos o calumniosos que menoscaben su reputación, su imagen o su profesionalidad.

Artículo 8. Agravantes del acoso laboral

Son agravantes del acoso laboral, cuando se da uno o varios de los siguientes elementos:

a.Uso de violencia física.

b.Amenazas, intimidación o coacción, dirigidas a la víctima o a terceras personas.

c.Abuso de la relación de poder, o de la situación de vulnerabilidad de la persona.

d.La conducta desplegada por la persona acosadora causa un daño permanente o incapacitante en la salud física o psíquica a la persona acosada.

Artículo 9. Conductas que no constituyen acoso laboral

No constituye acoso laboral:

a.Los actos dirigidos a ejercer la potestad disciplinaria que legalmente corresponde a los superiores jerárquicos sobre sus subalternos.

b.La formulación de exigencias razonables para la elaboración de un trabajo, o cumplimiento de funciones.

c.La formulación de circulares o memorandos de servicio encaminados a mejorar la eficiencia laboral y la evaluación laboral de subalternos conforme a indicadores objetivos y generales de rendimiento.

d.Las actuaciones administrativas o gestiones encaminadas a dar por terminado el contrato de trabajo, con base en una causa legal o una causa justa, prevista en el Código de Trabajo o en la legislación vigente que corresponda.

e.Las exigencias de cumplir con las estipulaciones contenidas en los reglamentos y cláusulas de los contratos de trabajo.

f.La exigencia de cumplir con las obligaciones, deberes y prohibiciones previstas en el Código de Trabajo o en la legislación vigente que corresponda.

CAPÍTULO III ERRADICACIÓN Y PREVENCIÓN DEL ACOSO LABORAL

Nombre del capítulo así reformado por acuerdo del Consejo Institucional, Sesión Ordinaria Número 3222, Artículo 8 del 16 de junio del 2021.
Publicado en fecha 22 de junio del 2021, mediante la Gaceta Número 788-2021 de fecha 21 de junio del 2021.

Artículo 10: Obligación de erradicar y prevenir el acoso laboral

Es obligación de toda la Comunidad del ITCR (Rectoría, Vicerrectorías, Direcciones, Coordinaciones y personas funcionarias en general) erradicar y prevenir el acoso laboral, buscando realizar acciones que lo eviten y considerar los factores de riesgo subyacentes para beneficios de todas las personas funcionarias.

En razón de lo anterior, es obligación de todas las personas funcionarias participar en las campañas, capacitaciones y formación que brinden la Institución, así como, replicar los conocimientos adquiridos, con las personas con las cuales trabaja o estudia.

Las instancias que participan en el procedimiento y trámite de las denuncias son:

a. Unidad Especializada de Investigación contra el Acoso Laboral (UNECAL)
Así reformado por acuerdo del Consejo Institucional, Sesión Ordinaria No. 3272, Artículo 11, del 20 de julio de 2022.
Publicado en fecha 27 de julio del 2022 mediante la Gaceta Número 941-2022 de fecha 22 de julio del 2022.

b. Rectoría
c. Junta de Relaciones Laborales

Artículo 11. Conformación de la Unidad Especializada de Investigación de Acoso Laboral (UNECAL)

Así reformado el nombre de este artículo por acuerdo del Consejo Institucional, Sesión Ordinaria No. 3272, Artículo 11, del 20 de julio de 2022.
Publicado en fecha 27 de julio del 2022 mediante la Gaceta Número 941-2022 de fecha 22 de julio del 2022.

La Unidad Especializada de Investigación de Acoso Laboral, estará adscrita a la Rectoría e integrada por los siguientes profesionales: Psicología Laboral, Derecho Laboral, Trabajo Social, Seguridad Laboral y Salud Ocupacional.

La definición de este tipo de profesionales busca que el enfoque de trabajo sea integral e interdisciplinario.

La coordinación será nombrada por la Rectoría, por un período de cuatro años, renovables y considerando la recomendación de la Unidad.

Artículo 12. De las funciones y atribuciones de la Unidad Especializada de Investigación de Acoso Laboral (UNECAL)

La Unidad Especializada de Investigación de Acoso Laboral tendrá las siguientes funciones y atribuciones:

a.Planificar, definir indicadores de la atención de casos, dar seguimiento y evaluar el plan anual operativo de la Unidad

b.Planificar campañas, capacitaciones y acciones de prevención contra el Acoso Laboral para la comunidad institucional.

c.Realizar la investigación correspondiente, siguiendo el debido proceso

d.Proponer a la jefatura las medidas cautelares según corresponda

e.Emitir un informe final, debidamente fundamentado y con las recomendaciones procedentes.

f.Custodiar los expedientes una vez finalizados los procesos.

g.Mantener un proceso constante de evaluación y mejora de la Unidad, así como de la normativa aplicable.

ARTÍCULO 13: Funciones de la coordinación de la Unidad Especializada de Investigación de Acoso Laboral (UNECAL)

La coordinación de la Unidad Especializada de Investigación de Acoso Laboral tendrá las siguientes funciones:

a. Recibir la denuncia y convoca al personal para conocerla e iniciar la investigación

b. Ejecutar el plan anual, las acciones preventivas, los procesos de capacitación, campañas y otras asignadas por la Unidad.

c. Administrar los recursos para atender las funciones de la Unidad.

d. Ejecutar los programas de capacitación y coordinar con el Departamento de Gestión del Talento Humano para su implementación.
Así reformado por acuerdo del Consejo Institucional, Sesión Ordinaria Número 3263, Artículo 14 del 11 de mayo del 2022.
Publicado en fecha 17 de mayo del 2022 mediante la Gaceta Número 917-2022 de fecha 16 de mayo del 2022.

e. Brindar asesoría profesional cuando la coordinación considere que puede ser atendida.

f. Trasladar el informe final de la UNECAL a las instancias que corresponden.

Así reformado este inciso f) por acuerdo del Consejo Institucional, Sesión Ordinaria No. 3272, Artículo 11, del 20 de julio de 2022.

Publicado en fecha 27 de julio del 2022 mediante la Gaceta Número 941-2022 de fecha 22 de julio del 2022.

g. Realizar otras labores afines al puesto.

CAPÍTULO IV LA DENUNCIA

Artículo 14: Presentación de la denuncia

El procedimiento que se inicia con la denuncia no podrá exceder el plazo de tres meses, contados a partir de la interposición de la denuncia hasta la presentación del informe final, exceptuando los periodos de receso oficiales del ITCR cuando podrán ser suspendidos los plazos.

La coordinación de la UNECAL establecerá los mecanismos necesarios para facilitar la presentación de la denuncia en el caso de los campus locales y centros académicos.

Toda persona a la que cubre este reglamento acudirá a interponer la denuncia ante la UNECAL. La denuncia debe presentarse en forma escrita y deberá indicar:
Así reformados estos dos párrafos por acuerdo del Consejo Institucional, Sesión Ordinaria No. 3272, Artículo 11, del 20 de julio de 2022.
Publicado en fecha 27 de julio del 2022 mediante la Gaceta Número 941-2022 de fecha 22 de julio del 2022.

a.Nombre completo del o de la persona denunciante, número de cédula y dependencia de trabajo y dirección exacta.

b.Nombre de la persona denunciada, número de cédula y dependencia de trabajo y cuando sean de conocimiento sus calidades y dirección exacta.

c.El lugar y los hechos ocurridos numerados y en forma cronológica del hostigamiento laboral, descritos con la mayor precisión y claridad posibles.

d.Fecha a partir de la cual ha recibido el hostigamiento laboral para cada uno de los hechos y la fecha en la que se presenta el último hecho.

e.Nombre y calidades de las personas que puedan atestiguar sobre los hechos denunciados.

f.Presentación de cualquier otra prueba que a su juicio sirva para la comprobación de los hechos denunciados, sin perjuicio de las que pueda presentar directamente en la audiencia.

g.Especificar una dirección física dentro del perímetro del ITCR, ya sea un kilómetro a la redonda, un número de Fax, un correo electrónico o una oficina en el mismo ITCR para que reciba las notificaciones.

h.El acta en que se hace constar la denuncia debe contener fecha y firma de la persona denunciante

Artículo 15. Garantías de la persona denunciante y de las personas testigos

Queda prohibido tomar o participar de cualquier tipo de represalia contra la persona que realice la denuncia, haya testificado o participado de cualquier manera en el proceso de investigación o resolución del caso.

Artículo 16. Denuncias falsas

Quien denuncie falsamente por acoso laboral, se expondrá de inmediato a la apertura de un expediente por parte de la autoridad superior y la aplicación de las sanciones, de conformidad con la Segunda Convención Colectiva y sus Reformas. Lo anterior no impide que la persona que se sienta afectada pueda recurrir a vía judicial.

CAPÍTULO V PROCEDIMIENTO DE LA INVESTIGACIÓN

Artículo 17. Trámite de la denuncia

El procedimiento de investigación se inicia con la denuncia.

El expediente administrativo contendrá toda la documentación relativa a la denuncia, la prueba recabada en su investigación, las actas, las resoluciones pertinentes dictadas por las autoridades universitarias y sus constancias de notificación.

El expediente puede ser consultado y hacerse el registro correspondiente, en este se indicará el nombre de la persona consultante, número de identificación, firma, hora de inicio de la consulta y devolución. El expediente podrá ser consultado por:

a.La parte denunciante y denunciada

b.Los abogados de las partes, debidamente autorizados por medio de un poder especial administrativo.

Artículo 18: De la ampliación de la denuncia

La UNECAL podrá solicitar por escrito la aclaración o ampliación que considere necesaria a la persona denunciante, luego de recibida la denuncia, otorgando un plazo de tres días hábiles para que amplíe o aclare los términos de la denuncia.
Así reformado por acuerdo del Consejo Institucional, Sesión Ordinaria No. 3272, Artículo 11, del 20 de julio de 2022.
Publicado en fecha 27 de julio del 2022 mediante la Gaceta Número 941-2022 de fecha 22 de julio del 2022.

Artículo 19: Término de emplazamiento a la persona denunciada

Una vez aprobada la admisibilidad de la denuncia, la UNECAL en un plazo de cinco días hábiles, realizará el traslado de cargos a la persona denunciada, concediéndole ocho días hábiles, para que se refiera por escrito a todos y cada uno de los hechos que se le imputan y ofrezca la prueba de descargo, así como tres días hábiles a partir de efectuado el traslado de los cargos, para que señale un medio de notificación.

Entre el término del emplazamiento y la audiencia deberán existir al menos quince días hábiles.

Cuando la persona denunciada ofrezca prueba testimonial debe indicar el nombre y calidades de las personas que ofrece como testigos. Cuando presente prueba documental o pericial que se encuentre en poder de la Institución, debe señalar donde puede ser revisada esa prueba y corresponde a la UNECAL solicitarla para los efectos correspondientes.

Así reformado por acuerdo del Consejo Institucional, Sesión Ordinaria No. 3272, Artículo 11, del 20 de julio de 2022.
Publicado en fecha 27 de julio del 2022 mediante la Gaceta Número 941-2022 de fecha 22 de julio del 2022.

En caso de que la persona denunciada no presente su descargo en el plazo establecido, podrá hacerlo en la audiencia misma. Si así no lo hace, el proceso continuará hasta la etapa final, sin que por ello pierda su derecho a presentar los recursos correspondientes.

Artículo 20: Notificación

Tanto la persona denunciante como la denunciada deberán señalar correo electrónico personal, u otro medio donde se le pueda notificar. Si la persona denunciada omite el lugar para notificaciones o fuere impreciso o incierto, las resoluciones que se dicten se tendrán por notificadas en un plazo de 24 horas.

Artículo 21. Inspecciones oculares

En cualquier etapa del proceso la UNECAL podrá realizar las inspecciones oculares que considere necesarias para averiguar la verdad real de los hechos, previa convocatoria a las partes para que estén presentes.
Así reformado por acuerdo del Consejo Institucional, Sesión Ordinaria No. 3272, Artículo 11, del 20 de julio de 2022.
Publicado en fecha 27 de julio del 2022 mediante la Gaceta Número 941-2022 de fecha 22 de julio del 2022.

Artículo 22: Audiencia para la evacuación de la prueba

Vencido el plazo dado a la persona denunciada para responder a la denuncia, la UNECAL citará a las partes a una audiencia oral y privada, en la que se recibirá la declaración de las partes que así lo deseen, se evacuará la prueba documental, la prueba testimonial, la pericial cuando corresponda y cualquier otro tipo de prueba que resulte pertinente.
Así reformado por acuerdo del Consejo Institucional, Sesión Ordinaria No. 3272, Artículo 11, del 20 de julio de 2022.
Publicado en fecha 27 de julio del 2022 mediante la Gaceta Número 941-2022 de fecha 22 de julio del 2022.

Una vez evacuada la prueba, se abre un espacio para que las partes emitan sus conclusiones.

Se podrá convocar a una segunda audiencia únicamente cuando haya sido imposible, en la primera dejar listo el expediente para su decisión final y las diligencias que así lo requieran.

Artículo 23: De la valoración de la prueba

En la valoración de la prueba deberán tomarse en consideración todas las pruebas aportadas, incluidos los indicios, de manera objetiva, con amplitud de criterio y de acuerdo con las reglas de la sana crítica, así como, circunstancias de tiempo, modo y lugar en que ocurrieron los hechos.

Artículo 24: De la conclusión de la investigación

La UNECAL contará con un plazo máximo de ocho días para emitir el informe. En el informe se deberá indicar si los hechos califican como acoso laboral.
Así reformado por acuerdo del Consejo Institucional, Sesión Ordinaria No. 3272, Artículo 11, del 20 de julio de 2022.
Publicado en fecha 27 de julio del 2022 mediante la Gaceta Número 941-2022 de fecha 22 de julio del 2022.

Si el caso se califica como acoso laboral, deberá incluirse la recomendación de sanción; para lo cual se procederá de la siguiente manera:

a. Si se determina que se trata de una amonestación, la UNECAL dirigirá su informe al superior jerárquico para que proceda a su aplicación.
Así reformado por acuerdo del Consejo Institucional, Sesión Ordinaria No. 3272, Artículo 11, del 20 de julio de 2022.
Publicado en fecha 27 de julio del 2022 mediante la Gaceta Número 941-2022 de fecha 22 de julio del 2022.

b. En caso de que la sanción sea una suspensión o despido sin responsabilidad patronal, la UNECAL dirigirá su informe a la Junta de Relaciones Laboral a fin de que esta instancia verifique el debido proceso.
Así reformado por acuerdo del Consejo Institucional, Sesión Ordinaria No. 3272, Artículo 11, del 20 de julio de 2022.
Publicado en fecha 27 de julio del 2022 mediante la Gaceta Número 941-2022 de fecha 22 de julio del 2022.

c.La Junta de Relaciones Laborales emitirá criterio debidamente fundamentado y lo elevará a la Rectoría para su aplicación según corresponda.

d. En caso de no comprobarse acoso laboral, la UNECAL dirigirá el informe al superior jerárquico.
Así reformado este inciso d) por acuerdo del Consejo Institucional, Sesión Ordinaria No. 3272, Artículo 11, del 20 de julio de 2022.
Publicado en fecha 27 de julio del 2022 mediante la Gaceta Número 941-2022 de fecha 22 de julio del 2022.

e.De todo lo anterior se comunicará a ambas partes.

Artículo 25: De los recursos

Las partes podrán interponer los recursos establecidos en los artículos 136 y 137 del Estatuto Orgánico y la legislación nacional.

CAPÍTULO VI SANCIONES Y SU EJECUCIÓN

Artículo 26. Sanciones

Según la gravedad de la situación analizada, se impondrá las siguientes sanciones:

a.Amonestación escrita con copia al expediente.

b.Suspensión de 15 días hábiles a 6 meses hábiles sin goce de salario.

c.Despido sin responsabilidad patronal.

Para la determinación de la sanción se tomará en cuenta la gravedad del hecho y la reiteración de la conducta en perjuicio de la misma o de diferentes personas. Se considerará reincidente a la persona que haya sido sancionada previamente por este tipo de conductas.

Artículo 27. Ejecución de la resolución

Una vez en firme la resolución, el órgano decisor la comunicará al Departamento de Gestión del Talento Humano en el plazo máximo de tres días hábiles, para los efectos correspondientes.
Así reformado por acuerdo del Consejo Institucional, Sesión Ordinaria Número 3263, Artículo 14 del 11 de mayo del 2022.
Publicado en fecha 17 de mayo del 2022 mediante la Gaceta Número 917-2022 de fecha 16 de mayo del 2022.

Artículo 28. Atención oportuna y diligente

La persona funcionaria podrá, en todo momento, acudir a las instancias superiores pertinentes si considera que su denuncia no ha sido atendida oportuna y diligentemente.

CAPÍTULO VII MEDIDAS CAUTELARES Y PREVENTIVAS

Artículo 29. Medidas cautelares

La coordinación de la UNECAL podrá solicitar a la jefatura competente, de oficio o a solicitud de la persona denunciante, tanto al inicio o en el transcurso del procedimiento, alguna de las siguientes medidas cautelares:
Así reformado por acuerdo del Consejo Institucional, Sesión Ordinaria No. 3272, Artículo 11, del 20 de julio de 2022.
Publicado en fecha 27 de julio del 2022 mediante la Gaceta Número 941-2022 de fecha 22 de julio del 2022.

a.Que la persona denunciada, se abstenga de perturbar a la persona denunciante.

b.Que la persona denunciada se abstenga de interferir en el uso y disfrute de los instrumentos de trabajo de la persona denunciante.

c.La reubicación laboral de la persona denunciada, o en su defecto, de la persona denunciante en caso de que ésta sea la mejor medida para garantizar su integridad personal.

d.La permuta del cargo, de la persona denunciada.

e.Excepcionalmente, la separación temporal del cargo con goce de salario, de la persona denunciada, por un plazo definido en la resolución, con el fin de garantizar los elementos probatorios del procedimiento.

f.Cualquier otra medida cautelar que se considere idónea u oportuna para proteger los derechos de la persona denunciante y en caso de ser funcionario público, que no afecte el servicio público.

g.La ejecución de dichas medidas no podrá acarrear la pérdida de ningún derecho laboral de las partes. Deberán resolverse de manera prevalente y con carácter de urgencia. Su vigencia será determinada por la necesidad del proceso instruccional.

h. En todo momento, la persona denunciante tiene derecho a que se le garantice su estabilidad e integridad física y psicológica. Es deber de la UNECAL, evitar cualquier forma de revictimización. En razón de ello y ante sospechas fundamentadas de eventuales daños o alteraciones, se decretarán las medidas cautelares o de protección que sean necesarias.

Así reformado este inciso h) por acuerdo del Consejo Institucional, Sesión Ordinaria No. 3272, Artículo 11, del 20 de julio de 2022.

Publicado en fecha 27 de julio del 2022 mediante la Gaceta Número 941-2022 de fecha 22 de julio del 2022.

Artículo 30. Medidas preventivas

La coordinación de la UNECAL es la responsable junto con el Departamento de Gestión del Talento Humano y las diferentes instancias de planificar, diseñar y ejecutar las estrategias de prevención efectivas y eliminación de conductas de acoso laboral dentro de la Institución.

La UNECAL en coordinación con otras instancias realizará evaluaciones de riesgos psicosociales, con el fin de determinar su naturaleza y frecuencia en relación con el trabajo, para detectar posibles situaciones de riesgo que pudieran generar conflicto y de acciones de información y sensibilización.

CAPÍTULO VIII DISPOSICIONES FINALES

Artículo 31. De la inclusión de cláusulas en los contratos con empresas

El Instituto Tecnológico de Costa Rica incluirá en sus contratos o convenios una cláusula de rescisión o revisión, según corresponda, en caso de incumplimiento de la normativa interna y externa sobre acoso laboral, en concordancia con el artículo 2 de este Reglamento.

Artículo 32. Prohibición de la conciliación

Queda prohibida la aplicación de la figura de conciliación durante todo el proceso previo, durante y posterior a la investigación, considerando que acoso laboral constituye una forma específica de violencia, el cual aumenta los factores de riesgo y victimización de la persona hostigada.

Artículo 33. Entrada en vigencia

Este reglamento entra en vigencia una vez que se atienda el Transitorio III.

CAPÍTULO IX DISPOSICIONES TRANSITORIAS

Transitorio I

La Administración tramitará la disponibilidad y solicitud de 3 plazas que estarán atendiendo la aplicación de este Reglamento (un tiempo completo para la coordinación, dos tiempos completos para las dos personas restantes integrantes de UNECAL.
Así reformado por acuerdo del Consejo Institucional, Sesión Ordinaria No. 3272, Artículo 11, del 20 de julio de 2022.
Publicado en fecha 27 de julio del 2022 mediante la Gaceta Número 941-2022 de fecha 22 de julio del 2022.

Transitorio II

La Rectoría realizará las gestiones pertinentes para asignar a la UNECAL tres plazas de tiempo completo y un presupuesto operativo.
Así reformado por acuerdo del Consejo Institucional, Sesión Ordinaria No. 3272, Artículo 11, del 20 de julio de 2022.
Publicado en fecha 27 de julio del 2022 mediante la Gaceta Número 941-2022 de fecha 22 de julio del 2022.

Transitorio III

La Oficina de Planificación Institucional realizará el análisis para la creación de la UNECAL, a partir de la aprobación del presente reglamento y se entregará al Consejo Institucional en marzo de 2021.
Así reformado en cuanto al nombre UNECAL por acuerdo del Consejo Institucional, Sesión Ordinaria No. 3272, Artículo 11, del 20 de julio de 2022.
Publicado en fecha 27 de julio del 2022 mediante la Gaceta Número 941-2022 de fecha 22 de julio del 2022.

Así reformado por Acuerdo del Consejo Institucional, Sesión Ordinaria Número 3202, Artículo 11, del 10 de febrero del 2021. Publicado en fecha 11 de febrero del 2021, mediante la Gaceta Número 731-2021 de fecha 11 de febrero del 2021.

Transitorio IV

El Departamento de Recursos Humanos diseñará e incorporará en el Manual Descriptivo de Clases de Puestos, un puesto de experto en procesos de acoso laboral donde el énfasis de la formación sea: Psicología Laboral, Derecho Laboral, Trabajador Social, Seguridad Laboral y Salud Ocupacional; a más tardar al 31 de agosto de 2021. Además, garantizará en la descripción del puesto la especialidad laboral y experiencia comprobada en este tema.

Así reformado por acuerdo del Consejo Institucional, Sesión Ordinaria Número 3218, Artículo 8 del 26 de mayo del 2021. Publicado en fecha 28 de mayo del 2021 mediante la Gaceta Número 781-2021 de fecha 27 de mayo del 2021.

Transitorio V

La Rectoría asumirá por primera vez la apertura de los concursos para llenar las plazas, dando prioridad a la formación Psicología Laboral, Derecho Laboral, según lo establece el Reglamento para Concursos de Antecedentes Internos y Externos del Instituto Tecnológico de Costa Rica y utilizando la figura de la persona invitada experta que valide la parte técnica.

Transitorio VI

La Rectoría se encargará de elaborar los protocolos y/o procedimientos necesarios para la puesta en marcha del presente reglamento una vez aprobado el Reglamento y en un plazo de ocho meses.

Transitorio VII

La UNECAL presentará una propuesta al Consejo Institucional sobre la forma en que se abordarían los riesgos psicosociales que indica el Artículo 30, en un plazo de seis meses posterior a la apertura de la Unidad.
Así reformado por acuerdo del Consejo Institucional, Sesión Ordinaria No. 3272, Artículo 11, del 20 de julio de 2022.
Publicado en fecha 27 de julio del 2022 mediante la Gaceta Número 941-2022 de fecha 22 de julio del 2022.

Reglamento emitido por el Consejo Institucional, Sesión Ordinaria No. 3176, Artículo 10, del 17 de junio de 2020. Publicado en fecha 22 de junio del 2020 mediante Gaceta Número 654-2020 de fecha 18 de junio del 2020.